Unternehmensverkauf und -nachfolge
Etwa 750.000 Betriebe stehen in den nächsten Jahren vor einem Generationswechsel — allerdings müssen ein Drittel der Unternehmen den Wechsel ohne Nachfolger planen. In diesen Fällen bleibt nur der Verkauf an einen Dritten. Knapp zwei Drittel aller geplanten Betriebsübernahmen scheitern aus den verschiedensten Gründen.
Sehen Sie die Unternehmensnachfolge als neue Chance und planen Sie daher mit uns den Nachfolgeprozess zum richtigen Zeitpunkt. Planen Sie von der Idee bis zur Verwirklichung des Vorhabens unter Umständen mehrere Jahre ein. Als unabhängiger und fachkundiger Moderator decken wir alle relevanten Kompetenzbereiche ab und stellen sicher, dass z. B. keine unternehmerischen Nachteile durch die Verwirklichung steuerlicher Vorteile entstehen.
Die häufigsten Gründe für das Scheitern einer Unternehmensnachfolge
- Keine rechtzeitige Regelung – das „Nicht-sehen-wollen-Syndrom“. Bedenken Sie, dass es unter Umständen Jahre dauern kann, bis Sie einen Nachfolger gefunden haben. Es ist oftmals auch sinnvoll, einige Zeit nebeneinander zu arbeiten, um die Eigenheiten eines Unternehmens kennenzulernen und übernehmen oder zu verbessern.
- Keine nachfolgefähige strategische Ausrichtung: Das Unternehmen hat keine zukunftsfähige Marktposition. Für familieninterne Nachfolger ist es nicht ratsam einzusteigen oder für externe uninteressant zu investieren.
- Mangelhafte Liquidität: Die Nachfolgeregelung ist nicht zu finanzieren. Dies betrifft nicht nur notwendige Investitionen in die betriebswirtschaftlich erfolgreiche Zukunft, sondern auch die Finanzierung von z. B. allfälligen Ertrags-, Schenkungs- und Erbschaftsteuern oder von Pflichtteilsabfindungen.
- Fehlerhafte, nicht ganzheitlich abgestimmte Konzeptionen in den Bereichen Soziales, Betriebswirtschaft, Finanzierung, Recht, Steuern.
- Beratungsfehler aufgrund nicht abgestimmter, einseitig beleuchteter Regelungsansätze.
Wir begleiten Sie in folgende Phasen der Unternehmensnachfolge
Phase 1 – Die erste Hürde
Einzelgespräche mit allen Beteiligten. Klärung der Alterssicherung, Erbansprüche und Unternehmensanteile auf Seiten des „Senior“-Chefs. Definition von Zielen und Erwartungen an das Unternehmen von Seiten des Nachfolgers.
Phase 2 – Der emotionale Knackpunkt
Der Nachfolger muss das Vertrauen des „Senior“-Chefs gewinnen und ihn überzeugen, warum er zukünftig das Unternehmen leiten will und kann. Gemeinsame Formulierung einer Agenda mit exaktem Zeitplan, Verantwortlichkeiten und Meilensteinen.
Phase 3 – Einführung in das Unternehmen
Mit Workshops werden, je nach Betriebsgröße, alle Mitarbeiter oder ggf. auch nur Abteilungsleiter auf die neue Geschäftsleitung und Firmenausrichtung vorbereitet. Das Unternehmen steht hier auch auf dem Prüfstand: Sind die Mitarbeiter motiviert? Wo liegen die Stärken und Schwächen des Unternehmens? Welche Verbesserungen gibt es? Wie ist die Firmenstruktur?
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